Enfermedad frente a discapacidad laboral, Sentencia de la sala de lo social del Tribunal Supremo de 11-12-2007

Despido en que la causa aducida por la empresa no se corresponde con la causa real de despido: el despido por enfermedad no puede ser calificado como despido nulo, sino como despido improcedente, porque no vulnera derechos fundamentales del trabajador

 Por D. Víctor Manteca Valdelande. Doctor en Derecho

N. de R.: Véase, a propósito de este Comentario de Jurisprudencia, la reseña comentada de la Sentencia de la Sala 4ª del Tribunal Supremo de 11.12.2007 que analizamos en este mismo número.

El trabajador demandante había prestado servicios para la empresa demanda SEAT S.A. por espacio casi tres años con la categoría profesional de oficial auxiliar, y le fue comunicada la extinción de su contrato de trabajo amparada en los siguientes motivos:

– Que desde hace año y medio viene incurriendo en una disminución continuada del rendimiento laboral que resulta inferior a la pactada.

– Esta situación conlleva una pérdida de rentabilidad y productividad para la empresa lo cual hace inviable el mantenimiento del contrato de trabajo con dicho trabajador.

– Estos hechos son calificados como falta muy grave prevista en el artículo 54.2 e) del Estatuto de los Trabajadores (ET) (1).

Dos meses después, la empresa reconoció la improcedencia del despido, depositando, en el juzgado competente de lo social, una cantidad indemnizatoria, indicando que no procedía el abono de salarios de tramitación, toda vez que el trabajador se hallaba en situación de incapacidad temporal en el momento del despido.

Hay que señalar que el trabajador demandante había sufrido un accidente laboral durante la vigencia de dicho contrato de trabajo, iniciando un proceso discontinuo con varios periodos de incapacidad temporal.

A la relación laboral entre ambas partes resulta de aplicación un convenio colectivo de empresa que prevé facilitar un puesto de trabajo adecuado a los trabajadores declarados inválidos parciales o totales para su profesión habitual, estando prevista la constitución de una comisión mixta para confeccionar un catálogo de puestos de trabajo a cubrir con personal disminuido, existiendo, además, un censo de dicho personal.

En la fecha del despido, se hallaban en situación de incapacidad 872 trabajadores de la empresa, y habían sido despedidos disciplinariamente por procesos de incapacidad temporal, alegándose bajo rendimiento por la empresa, 41 trabajadores.

El fallo de la sentencia de instancia estimó la demanda interpuesta, declarando nulo el despido, con readmisión del trabajador en el puesto de trabajo.

Recurrida esta sentencia, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña incorporó un nuevo apartado a la relación de hechos probados, consistente en reconocer que, durante un solo mes, el trabajador había percibido las prestaciones reglamentaria y extrarreglamentaria por enfermedad previstas en el convenio colectivo como complemento y mejora de la prestación de incapacidad temporal, habiendo percibido el resto del tiempo sólo la prestación reglamentaria por enfermedad, y desestimó el recurso de suplicación interpuesto por la empresa, confirmando la sentencia del juzgado de lo social.

La empresa condenada interpuso recurso de casación para unificación de doctrina legal ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo al amparo del artículo 221 de la Ley de Procedimiento Laboral, y fundamentado en la contradicción de la sentencia recurrida y la sentencia del Tribunal Supremo de 23-5-2005, en la que se estimó el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto contra una sentencia dictada en suplicación por el Tribunal Superior de Justicia de Murcia. En ella, la relación de hechos probados coincide en esencia con la planteada en el presente caso, toda vez que se trata de una trabajadora que permaneció en situación protegida de incapacidad temporal por contingencia de enfermedad común que recibió comunicación escrita de despido cuando se incorporó a su puesto de trabajo, alegando como causa la falta de capacidad para desarrollar su puesto de trabajo con normalidad sobrevenida con posterioridad a su contratación.

También se alegó por el trabajador recurrente infracción de los artículos 14 y 38 de la Constitución Española (CE) y de los artículos 4.2.e) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) (2).

El recurso de casación para unificación de doctrina se circunscribe a la calificación que corresponde a un acto de despido en que la causa que se aduce por el empresario (disminución del rendimiento del trabajador) no se corresponde realmente con el verdadero motivo de la decisión de despedir al trabajador, que es la permanencia de éste en situación de baja laboral por enfermedad durante un periodo de tiempo, toda vez que no consta en el expediente circunstancia o característica de la dolencia que podría tenerse en cuenta para modular los ámbitos en que se plantea el recurso judicial.

II. Concepto legal de disminución del rendimiento laboral

La disminución voluntaria y continuada del rendimiento normal del trabajo se encuentra entre las causas justas del despido disciplinario incluida en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, y teniendo en cuenta que la prestación básica del trabajador es la de trabajar o prestar servicios al empresario, tienen la consideración legal de incumplimientos contractuales típicos en esta prestación tanto las faltas repetidas e injustificadas a la puntualidad o asistencia al trabajo, en cuanto que forzosamente implican que durante ellas el trabajo no se está prestando, se está frustrando el objeto del contrato y el trabajador está incumpliendo su obligación esencial como resultado necesario de su ausencia total o parcial durante el tiempo de trabajo, como por la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal pactado, lo cual implica un defecto en la cantidad de trabajo exigible contractualmente, pues el trabajador no sólo es deudor del tiempo de trabajo, sino, además, el trabajo debe prestarse durante ese tiempo en un nivel de calidad y rendimiento acostumbrados (rendimiento razonable), siempre que no se hubiera fijado uno expresamente, en cuyo caso será un rendimiento pactado entre las partes, o, lo que es lo mismo, el cumplimiento del deber de diligencia del trabajador en su puesto de trabajo no se logra sólo con la mera presencia del operario en el centro de trabajo, sino que, además, se exige que durante la jornada alcance un rendimiento normal. Por rendimiento normal se entiende la utilidad obtenida en el trabajo, el esfuerzo de todo orden que el trabajador pone en él.

Hay que tener en cuenta que la diligencia en cada puesto de trabajo se encuentra determinada por la especialidad habitual que corresponde al puesto o por las facultades y peculiaridades del trabajador, quien deberá prestar la extensión de trabajo que marque la normativa de aplicación, de manera que cuando en el correspondiente convenio colectivo no resulte especificado el rendimiento exigible, debe entenderse por tal el normalmente alcanzado por el operario en la época precedente a la que motiva el despido y en idénticas condiciones de trabajo, o el tipo estándar o medio obtenido por otros trabajadores pertenecientes al mismo grupo laboral.

La falta de obtención del rendimiento normal debe ser continuada y voluntaria, es decir, no motivada por causas extrañas al libre comportamiento del trabajador, de manera que la nota de voluntariedad es la que imprime carácter a esta causa de despido.

Respecto a la determinación del rendimiento normal del trabajo, hay que recordar que en muchos centros de trabajo existe un baremo objetivo establecido sobre la productividad, y hay contratos colectivos donde se incluyen normas para la determinación de lo que constituye la producción justa de un periodo de tiempo concreto, insertando reglas de rendimiento, con las medidas a tomar en caso de incumplimiento. Se ha citado con frecuencia, al respecto, una antigua investigación realizada en una empresa americana, donde se dice que entre los trabajadores había una noción clara e intuitiva de lo que era la «producción justa» de un día de trabajo, no permitiéndose un rendimiento superior a la misma que calificaba al llamado esquirol, ni tampoco toleraba un rendimiento inferior, pues entonces, más que un trabajador, se trataría de un trabajador que estaba admitiendo remuneración por un trabajo no realizado. La disminución del rendimiento debe ser reiterada con un ánimo de fraude no sólo un acto pasajero.

Por otra parte, la ineptitud laboral resulta un elemento extraño a la voluntad del sujeto, sin que por ello pierda su eficacia resolutoria, pero no ocurre así con la disminución del rendimiento que en todo caso debe ser imputable al trabajador para que pueda justificarse el despido. Los frecuentes cambios de puesto de trabajo y la falta transitoria de adaptación a cada labor puede justificar un rendimiento inferior al normalmente exigido a trabajadores experimentados. Respecto a la ineptitud laboral, son de destacar aspectos como la falta de un concepto legal de ineptitud, debiéndose reconducir las definiciones al defecto del rendimiento debido. En relación con la actividad laboral contratada como referente de la ineptitud, es de importancia lo relativo a la identificación del objeto del contrato la determinación o ambigüedad en la categoría profesional del trabajador y los supuestos de falta de adecuación entre la prestación contratada y la efectivamente desarrollada. En lo que se refiere a la valoración del defecto en el rendimiento debido, tener en cuenta la medida de este rendimiento, la entidad del defecto, así como su intensidad y su carácter permanente y, por supuesto, la persona competente para llevar a cabo la valoración. En relación con las clases de ineptitud laboral, la ineptitud originaria y sobrevenida, incluyéndose dentro del primer grupo la originaria conocida por el empleador, la ineptitud ocultada maliciosamente al empresario, la desconocida y no ocultada, y la ineptitud como causa modificativa de la capacidad profesional, y, finalmente, la problemática derivada del despido por ineptitud y la movilidad laboral.

III. Fundamentos aplicables a las sentencias recurridas

La sentencia recurrida dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña entendió, al igual que el juzgado de instancia, que se trataba de un despido nulo, en contra de lo que había entendido el Tribunal Supremo (3), en la sentencia de contraste presentada, que examinaba un caso similar y que tuvo en cuenta la doctrina jurisprudencial pronunciada anteriormente, que ha declarado reiteradamente que el despido de trabajadores motivado por enfermedad determinante de baja médica, sin otras calificaciones, debe ser calificado como despido improcedente.

Por otra parte, el alto Tribunal reconoce que la sentencia de contraste que aporta forma parte de un corpus jurisprudencial cierto y consolidado que está formado por una serie de decisiones judiciales en las que se ha sostenido de manera uniforme y reiterada la misma tesis (4). En todas estas sentencias se llegó a la misma conclusión de que en aquellos supuestos en que la empresa no haya alegado o probado la causa justificada de extinción objetiva enunciada en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores (5), el despido por motivo de enfermedad o baja médica merece, en principio, la calificación de despido improcedente y no la de despido nulo.

Pero, además, la jurisprudencia existente sobre calificación de despido por enfermedad, que enlaza con el criterio anteriormente mencionado, entiende que la práctica empresarial de indicar una causa de despido que no se corresponde con el motivo real de la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo, al que denomina «despido fraudulento», no justifica por sí mismo la calificación de nulidad, no es suficiente para justificar por sí misma la calificación de nulidad, toda vez que el artículo 108.2 de la Ley de Procedimiento Laboral enuncia de manera cerrada los casos en que el despido debe ser calificado como nulo, y dentro de esta enumeración exhaustiva no se encuentra la extinción por voluntad del empresario cuyo verdadero motivo no coincida con la causa formal expresada en la comunicación de cese de la relación laboral, y para ello la sentencia incluida cita numerosa jurisprudencia (6), que en esencia reitera el criterio de que siempre que no haya causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentre entre las legalmente tipificadas como determinantes de la nulidad del despido, la calificación aplicable es la de improcedencia del despido y no la de nulidad.

A pesar de esto, y de que la sentencia de suplicación y la de instancia manifestaron el conocimiento de estas líneas jurisprudenciales consolidadas, ambas adujeron motivos que justificaban la inaplicación de la misma en el supuesto concreto que enjuiciaban, ya sea por la aplicación de la normativa que traspuso la Directiva comunitaria 2000/78 sobre prohibición de discriminación en el empleo por discapacidad del trabajador que aparece patente en el caso concreto, por coincidir el despido del trabajador demandante con el de otros trabajadores de la empresa en la misma situación, lo cual lesiona el derecho a la protección de la salud del trabajador, como por considerar el acto de la empresa de despedir al trabajador demandante por motivo de enfermedad como una verdadera decisión discriminatoria.

IV. Fundamentos jurídicos del recurrente

La empresa recurrente alegó en primer lugar infracción del artículo 14 CE, cuya aplicación debe ser interpretada en relación con el derecho de libertad de empresa y defensa de la productividad, que reconoce el texto fundamental en su artículo 38. También denunciaba la demandante la infracción de los artículos 4.2 y 17.1 ET relacionados con el citado artículo 14 CE y de la jurisprudencia consolidada en varios pronunciamientos que hemos citado anteriormente. En concreto, sostuvo que no es aplicable a este caso el contenido en el art. 4.2.c) ET, dado que el ordenamiento nacional y comunitario distingue entre enfermedad y discapacidad sin equiparar ambos conceptos, lo cual ha confirmado la jurisprudencia comunitaria (7).

Por otra parte, la empresa recurrente argumentó la falta contradicción entre las sentencias contrastadas, pues en este caso se trata de un despido que coincide con despidos de otros trabajadores de la empresa por causa similar, mientras que en la sentencia de contraste no consta esta circunstancia, lo cual es reconocido por el Tribunal Supremo, al señalar que en ambos casos se enjuician despidos individuales por enfermedad y el hecho de que en el presente caso la decisión extintiva coincida con otras se debe exclusivamente a las grandes dimensiones de la empresa. Por otra parte, el Tribunal aprecia la circunstancia de que en la relación de hechos no se hiciera mención de los datos de la enfermedad ni los padecimientos del trabajador que determinaron su baja médica, concluyendo de todo ello la existencia de una igualdad sustancial entre los litigios de las sentencias recurridas, debiéndose pronunciar sobre el fondo de la cuestión debatida.

V. Fundamentos sobre el fondo del asunto

El Tribunal Supremo declara que la solución correcta al fondo del asunto planteado en el recurso de unificación de doctrina es la que se contiene en la jurisprudencia citada anteriormente, y construye su argumentación sobre el fondo de este asunto en dos tiempos, que se corresponden con los argumentos esgrimidos por el Juzgado de lo Social y la Sala del Tribunal Superior de Justicia. El primer momento se dedica a la delimitación del concepto de discriminación que se incluye en las sentencias sobre el despido por enfermedad, concepto que no coincide en absoluto con el que maneja la sentencia recurrida, que es más genérico y global. El segundo se dirige a examinar el argumento de la definición extensiva de la capacidad que manejó la sentencia de instancia, que en realidad constituye una extensión analógica de la enfermedad al concepto de discapacidad que el Tribunal Supremo no considera viable.

Por otra parte, la sentencia recuerda que el artículo 14 de la Constitución contiene dos mandatos diferenciados. El primero prescribe la igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por parte de las administraciones públicas. La segunda establece la prohibición de discriminaciones, ordenando la eliminación de conductas discriminatorias en función de los motivos enunciados: raza, nacimiento, sexo, religión, opinión y los que deban ser incluidos en la cláusula genérica, cualquier otra condición o circunstancia personal o social. A este respecto, el propio Tribunal recuerda que tiene declarado que la cláusula final del artículo 14 CE no comprende cualquier condición o circunstancia, sino que los factores de diferenciación incluidos en ella son aquellas condiciones y circunstancias que tradicionalmente han estado ligadas a formas de opresión o segregación de determinados grupos o personas, a lo cual también se refirió el Tribunal Constitucional, definiéndolas como diferenciaciones muy arraigadas históricamente, que han situado a sectores de la población en posiciones no sólo desventajosas, sino abiertamente contrarias a la dignidad de la persona que reconoce la propia Constitución (8).

De este modo, el Tribunal Supremo declara que este concepto tradicional de discriminación no puede ser sustituido por otro que incluye la sentencia recurrida en unificación de doctrina, y donde se omite la referencia a los móviles de la conducta discriminatoria; por ello, y teniendo en cuenta estas definiciones, la incapacidad laboral no puede considerarse un factor discriminatorio en el ámbito del contrato de trabajo, dado que se trata de una contingencia inherente a la condición humana general y no un carácter propio de un grupo concreto de personas. Por otra parte, el Tribunal Supremo deja claro aquí que, además, se trata de una situación que, como ocurre con frecuencia, puede determinar que la empresa considere que no es rentable la continuación del contrato de trabajo; por ello, el empresario, si bien puede incurrir en conducta ilícita si no demuestra la concurrencia de una causa de despido prevista en el artículo 52.d) ET, no incurrirá en conducta viciada de nulidad radical por causa de discriminación (9). Por otra parte, reconoce que no es posible considerar al despido por enfermedad como despido nulo por violación de derechos fundamentales del trabajador, como el derecho a la protección de la salud, que, además, de no hallarse incluido en la categoría de derechos fundamentales y libertades públicas a que se refieren los preceptos legales mencionados sobre nulidad del despido, sino en la parte del texto constitucional donde se enuncian los principios rectores del orden social y económico que tienen diferente función normativa que la de aquellas derechos y libertades mencionados (10).

Por ello, el Tribunal llega a la conclusión de que en cada proceso individual de despido deben considerarse cuáles han sido los factores que la empresa ha tenido en cuenta, y a la vista de los mismos haya adoptado la resolución correspondiente, llegando a la conclusión de que en el presente caso no fue acreditado que el móvil del despido hubiera sido otro que la inevitable repercusión negativa que tuvieron las enfermedades o bajas médicas en el rendimiento laboral del trabajador, un móvil que el Tribunal reconoce que determina en este recurso la ilicitud e improcedencia del despido, pero en ningún caso de nulidad del mismo por discriminación de derechos fundamentales.

En relación con el segundo aspecto por el que la sentencia recurrida consideraba la nulidad del despido por enfermedad, equiparándola a la discapacidad, el Tribunal reconoce que esta última condición se ha incluido como causa de discriminación desde la entrada en vigor de la nueva redacción del artículo 4.2.c) ET (11), pero que en ningún caso hace equiparables o coincidentes los términos discapacidad y enfermedad. Por ello, y abundando en la diferencia entre enfermedad y discapacidad, el Tribunal define aquélla como una contingencia de mera alteración de la salud que puede afectar a la capacidad de trabajo del enfermo por un periodo de tiempo limitado; por el contrario, la discapacidad es una situación permanente de minusvalía física, psíquica o sensorial que altera de modo permanente las condiciones de la persona que la sufre y que en nuestro ordenamiento se considera como un estatus que se reconoce oficialmente mediante una determinada declaración administrativa que tiene una validez por tiempo indefinido. Esta diferencia también ha sido apreciada por el Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea en una cuestión prejudicial planteada por un juzgado de lo social español, y que ha declarado que la Directiva 200/78 excluye la equiparación de ambos conceptos, de manera que corresponde aplicar el de discapacidad a situaciones en que la participación en la vida laboral está interrumpida por un largo periodo, y que no cabe deducir que deba ampliarse el repertorio de motivos de discriminación tipificados exhaustivamente en el artículo 1 de la citada Directiva comunitaria: discapacidad, edad, religión o creencia, y orientación sexual (12).

Por todo ello, una vez que la argumentación de la sentencia descarta la concurrencia de discriminación o vulneración de otros derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador despedido, y comoquiera que el repertorio de causas para calificar un despido como nulo sobre la base de lo que ha manifestado nuestra jurisprudencia sobre el despido fraudulento, la conclusión a la que se llega es que debe ser estimado el recurso planteado por la empresa, revocando, además, la sentencia de instancia y desestimando la reclamación de despido nulo que la misma contiene. El Tribunal Supremo estima, consecuentemente, la petición subsidiaria de despido improcedente, condenando a la empresa demandada a optar en el plazo legalmente establecido entre la readmisión o la indemnización al trabajador despedido, declarando la procedencia de las indemnizaciones a favor del trabajador.